Empresas devem tornar ambiente mais inclusivo para pessoas LGBTQIA+

Ainda existe discriminação muito forte contra pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho no país, principalmente se são de baixa renda, disseo gerente da organização não governamental (ONG) Micro Rainbow Brasil, braço da Micro Rainbow International, Lucas Paoli. A ONG é pioneira em empreendedorismo para essa comunidade.

Para ele, quando as pessoas pertencem às classes de renda média ou alta, conseguem melhor formação e consequente qualificação profissional. “Para as pessoas LGBTQIA+ de baixa renda, as barreiras são imensas”, afirmouPaoli. LGBTQIA+ significa lésbicas,gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais, sendo que o símbolo +abarca as demais orientações sexuais e de gênero, representando pluralidade.

Segundo o gerente da Micro Rainbow Brasil, tudo começa na escola, quando obullying, com índices elevados de homofobia e transfobia, provoca alto índice de evasão escolar e cria várias barreiras que causam impacto àpessoa no mercado de trabalho. Nesse sentido, ele afirmou que a segurança psicológica, termo criado em 1999 pela professora Amy Edmondson, da Harvard Business School, diz respeito à inclusão no tempo de pertencimento no ambiente de trabalho. Na realidade, entretanto, não é isso que se vê em grande parte das empresas.

O termo segurança psicológica propõe que, nas empresas, a equipe não váse envergonhar, rejeitar ou punir ninguém por se declarar LGBTQIA+. Para Amy Edmondson, a segurança psicológica visa a criar um espaço onde novas ideias são esperadas e encorajadas. A professora defende que um ambiente de trabalho psicologicamente seguro encorajaas pessoas a colocarem suas ideias, preocupações ou erros, sem receio de serem punidas nem humilhadas. Lucas Paoli destacou que há empresas onde pessoas LGBTQIA+ sentem dificuldades de usar o nome social no ambiente de trabalho e não podem assumir sua identidade.

Efeitos

Esses fatores negativos acabam tendo impacto na produtividade dostrabalhadores. “Se a pessoa não consegue ser psicologicamente segura, ela não vai ser produtiva. Há ambientes que não permitem que as pessoas LGBTQIA+ possam assumir livremente suaidentidadee isso vai se refletirdiretamente na produtividade, na eficácia do trabalho, em questões de liderança e, inclusive, napermanência”.

Lucas Paoli lembrou que algumas empresas começam a abrir vagas para a população LGBTQIA+, mas não garantem sua permanência no quadro funcional. “Só garantir vaga não adianta nada, porque as pessoas vão entrar no ambiente de trabalho homofóbico, transfóbico”. Não há um código de conduta para punira homofobia e a transfobia, declarou. “Essa é uma questão muito séria”.

Paoli afirmou que além de educar o quadro de funcionários para a inclusão e a diversidade, estendendo isso aos cargos mais elevados da empresa, é preciso criar meios que façam com que o ambiente seja,realmente, diverso e inclusivo. O ideal é que as crianças sejam orientadas, desde cedo, a respeitar o próximo, tanto no ambiente familiar quantoescolar, porque o mercado de trabalho é um espelho da sociedade, argumentou. “Se a gente não forma as bases, os efeitos vão continuar explodindo em outras instâncias, inclusive no mercado de trabalho”.

Ele ressaltou que poucas pessoas LGBTQIA+ ocupam cargos de liderança e, quando ocupam, geralmente é um homemgaybranco. “Realmente, temos um longo processo aí para criar ambiente inclusivo de verdade”. Pesquisas mostram que os líderes empresariais podem aumentar a segurança psicológica dos membros da equipe a partir da gestão participativa e gestão inclusiva.

Iniciativas

O gerente da ONGMicro Rainbow Brasil listou algumas iniciativas para que as empresas se tornem diversas e inclusivas. A primeira é que as companhias devem ter um código de conduta que corrijade forma clara casos de homofobia e transfobia. Algumas empresas têm código que pune casos de racismo e de machismo. “Mas se não têm uma diretriz que punaesses comportamentos homofóbicos e transfóbicos, não vão mudar. Essas atitudes não podem ser aceitas no mercado de trabalho”.

De modo geral, as empresas têm grupos internos de afinidade de mulheres, de pessoas negras. São espaços de sociabilidade no local de trabalho. Grupos similares devem ser criados também para trabalhadores LGBTQIA+ porque ali eles poderão relatarsituações, se sentir ouvidos. “A segurança psicológica diz respeito a essas pessoas que não conseguem ser ouvidas, nem incluídas, nem se sentir seguras. Esse grupo de afinidade é importantíssimo”.

Outra política importante é a questão de direitos, como incluir parceiros de pessoas LGBTQIA+ em benefícios, como planos de saúde e planos de lazer, como ocorrecom trabalhadores heterossexuais. Paoli chamou a atenção para o fato de que muitas empresas apoiam eventos LGBTQIA+ somente no Mês do Orgulho LGBT, em junho, “e aí se autointitulam diversas e inclusivas”. O gerente da Micro Rainbow Brasil lembrouque o apoio tem que ser constante. “Não pode ser apenas no mês de junho”.

Algumas empresas investem em responsabilidade social corporativa quando fazem doações para iniciativas sociais. Ele defendeu que as companhias criem também veículos para apoiar a comunidade LGBTQIA+, financiando projetos de ONGs que desenvolvem ações sociais voltadas para essas pessoas.

Mestre em Prática de Direitos Humanos, com 15 anos de experiência em trabalhos com questões LGBTQIA+ no Brasil e no exterior, Lucas Paoli administra também, atualmente, a Diversità, empresa de consultoria que oferece capacitações em empreendedorismo paragays, lésbicas, trans, travestis e demais membros dessa parcela da população, bem como treinamento para empresas que queiram tornar os seus negócios mais diversos e inclusivos.

Linguagem inclusiva

Nessa quarta-feira (28), quando será celebrado o Dia do Orgulho LGBTQIA+, o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Estado do Rio de Janeiro (Sebrae RJ) promove a palestra Linguagem Inclusiva no Ambiente Corporativo. O evento é gratuito e será aberto ao público. As inscrições estão sendo feitas no sitedo evento .

Com início às 14h, a palestra será dividida em três partes: apresentação do conceito de linguagem inclusiva; dicas práticas para desenvolver a linguagem inclusiva ebate-papo com a plateia sobre o tema. Segundo o Sebrae RJ, existem muitas restrições para a contratação de pessoas LGBTQIA+. Por isso, empreender se apresenta como alternativa para inserir essas pessoas no mercado de trabalho.